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Réflexions sur les efforts déployés pour parvenir à un leadership antiraciste

Réflexions sur les efforts déployés pour parvenir à un leadership antiraciste

Écrit parConnie ClementConnie Clement | - 27 mars 2019
Connie Clement

Connie Clement, BSc

Scientific Director Emeritus

Connie Clement joined the NCCDH in January 2011. Before working with the NCCDH, she spent nearly three decades at Toronto Public Health as director of policy and planning when six public health units merged, and held varied management and front-line health promotion and sexual health positions. Connie was also the executive director of Health Nexus/Nexus Santé, an Ontario-oriented health promotion organization, and of Social Venture Partners Toronto, a venture philanthropy collaborative; she was also managing editor and collective member of Women Healthsharing. Connie holds a BSc in Biology/Sociology from Trent University. Connie received the Canadian Public Health Association’s certificate of merit in 2014.

cclement@stfx.ca

Connie Clement a rédigé le présent blogue à la fois à titre de directrice scientifique et de femme blanche fortement privilégiée. Le blogue actuel fait suite à des blogues déjà parus en 2018 et 2017.


 

Mon dernier blogue sur une initiative du CCNDS remonte à mars 2018. J’avais alors mentionné que notre groupe de travail composé de membres de notre équipe entreprendrait une rapide vérification organisationnelle avant de concevoir une stratégie qui nous permettrait de devenir plus délibérément antiraciste. Pour les besoins de l’évaluation, nous avons adapté l’outil Tool for organizational self-assessment related to racial equity (en anglais) [1] de la Coalition for Communities of Color et de l’organisme All Hands Raised, car nous voulions nous pencher sur les six dimensions suivantes : 

  1. engagement, leadership et gouvernance organisationnels;
  2. politiques sur l’équité raciale et pratiques de mise en œuvre;
  3. climat, culture et engagements organisationnels;
  4. équité en matière de services;
  5. voix et influence de l’utilisateur des services;
  6. composition et qualité de l’effectif.

Évaluation de nos progrès

Dans le cadre de l’évaluation, les membres de notre groupe de travail antiracisme, composé de la gestionnaire des programmes, de la spécialiste principale du transfert des connaissances et de l’agente de recherche, ont effectué une analyse. Elles se sont réunies pour échanger leurs impressions et parvenir à un consensus. Nous avons tenu compte des enjeux concernant les francophones ainsi que de l’équité raciale et de la réconciliation avec les Autochtones. Un exercice participatif faisant appel à l’ensemble du personnel a permis de guider et de valider l’évaluation réalisée par le groupe de travail.

Le groupe de travail en est maintenant à peaufiner l’analyse de notre action antiraciste en faisant ressortir les secteurs où : 

  • nous n’avons encore rien fait;
  • nous avons fait un peu de planification;
  • nous avons mis en place des systèmes;
  • nous disposons de pratiques courantes et d’un modèle pour les autres. 

Nos prochaines étapes ̶ qui seront documentées plus tard ̶ consisteront à recenser les actions concrètes et à les classer par ordre de priorité en fonction de ce qui aura la plus grande incidence, de ce qui est faisable dans la limite de nos moyens et de ce que nous reporterons ou laisserons tel quel. 

Progresser

Comme nous ne ressentions pas le besoin d’attendre d’avoir mis la dernière main à notre stratégie à l’issue de l’évaluation, nous avons progressé dans les six dimensions susmentionnées.

Par exemple, à l’interne, nous avons modifié nos processus de recrutement (voir le blogue intitulé Tenir compte de l’équité dans le domaine de l’emploi). Nous avons formulé des engagements à l’égard des territoires autochtones et nous les utilisons dans nos produits écrits, nos communications et nos activités. Nous avons plus souvent recours aux discussions en petits groupes, ce qui encourage tout le monde à s’exprimer lors des réunions et des séances d’information. En septembre, durant nos Journées annuelles du personnel, nous avons passé en revue les progrès réalisés.

Soit dit en passant, quand j’observe notre équipe, je constate que notre gestionnaire de programme demande systématiquement si un plan ou un projet prend en compte le racisme comme il se doit. Je remarque que les employées analysent plus souvent le racisme de manière structurelle et concertée. L’une des membres les plus discrètes de notre personnel, une femme de couleur ayant l’anglais comme deuxième langue, s’exprime davantage et fait des lectures pour amalgamer son vécu en tant qu’enfant et en tant qu’immigrante au Canada.

Mais surtout, je vois l’équité raciale dans notre travail avec les professionnels de la santé publique. Les spécialistes du transfert des connaissances racialisées et blanches offrent ensemble une série d’ateliers qui s’appuient sur l’équité raciale comme un prisme pour comprendre et mettre en œuvre les quatre rôles de la santé publique (établis par le CCNDS) dans l’amélioration de l’équité en santé. On nous demande de nous joindre à des groupes de travail, de donner des avis et d’aider les professionnels de la santé publique à réfléchir à l’action à mener en santé publique pour agir sur le racisme en le considérant comme un déterminant de la santé et de l’iniquité.

Encore beaucoup à faire

À l’échelle de l’organisation, la prochaine étape consistera à utiliser les résultats de notre évaluation pour classer les prochaines améliorations à apporter par ordre de priorité. Par exemple, nous devrons déterminer la meilleure façon d’affirmer plus explicitement notre engagement en faveur de l’équité raciale, en tant que facette de l’équité en santé, dans la formation du personnel, la passation de marchés avec des consultants, l’orientation du conseil d’administration, notre site Web et auprès de nos partenaires. Nous adopterons une démarche plus homogène dans la sélection de nos conférenciers, sources de connaissances, méthodes d’application des connaissances, exemples de cas et partenaires. 

Cela dit, nous avons effectué ce travail parallèlement aux activités destinées à nos utilisateurs. Peu d’organisations accordent la priorité au changement organisationnel. Il n’est donc pas surprenant que nous ayons souvent accompli ces tâches en jonglant avec nos fonctions habituelles et que le rythme du changement se soit révélé d’une lenteur décourageante.

D’après moi, nous avons encore beaucoup de mal en tant qu’équipe et organisation à créer une culture antiraciste. Nous n’avons pas encore normalisé nos pratiques et systèmes d’équité raciale. Tout comme dans le cas de l’apprentissage d’une nouvelle langue, je ne pense et ne rêve pas encore « antiracisme » – et je suppose qu’il en va de même pour mes collègues blanches. Pour reprendre des propos tenus au bureau, nos conversations sur la race demeurent « hésitantes », « calculées » et « empreintes de retenue ». Nous découvrons ce que certaines d’entre nous ne savent pas, et nous sommes mal à l’aise de le reconnaître, que le racisme est encore présent au CCNDS. En janvier 2019, une employée blanche a souligné que nous devions nous attaquer à « l’institutionnalisation du malaise ». (Consultez le blogue complémentaire intitulé Réflexions sur le chemin vers l’équité raciale au CCNDS qui décrit certains des défis que nous avons rencontrés.)

Un contrepoids « tout aussi féroce »

J’ai collé au-dessus de mon poste de travail et affiché sur le frigo chez moi une citation du Racial Equity Institute sur laquelle je suis tombée en consultant des ressources sur la création d’organisations et de systèmes racialement équitables.

Le racisme est une force féroce omniprésente et éprouvante, qui a structuré le raisonnement, le comportement et les actions d’individus et d’institutions… Pour comprendre le racisme et commencer à l’éradiquer efficacement, il faut un effort tout aussi féroce, constant et soutenu [2]. (Traduction libre)

J’espère qu’en la voyant souvent, notre équipe exercera une action plus « féroce, uniforme et déterminée » pour devenir expertement antiraciste, anti-oppressive et en mesure d’améliorer l’équité en santé.

 

 

Photo : Ashim D’Silva

 

Références bibliographique

[1.] Coalition of Communities of Color, All Hands Raised. (2014). Tool for organizational self-assessment related to racial equity [Internet]. Portland (États-Unis), [cité le 22 février 2019]. 18 p. http://www.coalitioncommunitiescolor.org/research-and-publications/cccorgassessment

[2.] The Racial Equity Institute [Internet]. (Date inconnue). Greensboro (États-Unis), [cité le 22 février 2019], [environ quatre écrans]. https://www.racialequityinstitute.com/our-process/

Balises

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