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Tenir compte de l’équité dans le domaine de l’emploi

Par Faith Layden Sur Février 28, 2019

Faith Layden, MA, MPA

Gestionnaire des programmes

Faith travaille au CCNDS depuis février 2007 et participe à la planification stratégique et opérationnelle. Elle supervise les décisions en ce qui concerne les programmes et le fonctionnement. Elle se concentre plus particulièrement sur les processus du CCNDS suivants : finances, ressources humaines, gestion de projet, assurance et évaluation de la qualité, exigences en matière de langues officielles, communications, partenariats et gestion des installations.

Elle détient une maîtrise en administration publique de l’Université de Victoria et une maîtrise ès arts en français (spécialisé en linguistique) de l’Université Dalhousie. Faith a fait partie d’équipes de travail au sein de l’Université Victoria, d’un organisme à but non lucratif et du gouvernement provincial de la Colombie-Britannique. Elle est actuellement membre de l’équipe de la Integrated Health Research and Innovation Strategy (IHRIS). Dans ses temps libres, Faith a fait partie du Conseil de santé communautaire et de son gouvernement local à Antigonish.

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Voici l’un des quatre blogues parus au début de 2019 sur l’engagement du CCNDS à adopter de manière intentionnelle une conduite antiraciste. Chaque texte porte sur la réflexion d’une membre du personnel et son vécu par rapport à la race, au racisme et à notre démarche organisationnelle. Le présent blogue porte plus particulièrement sur les efforts faits par le CCNDS pour intégrer la perspective et les pratiques d’équité raciale dans ses pratiques en matière de ressources humaines. (Cliquez ici pour lire les premiers blogues de la série.)

Rédaction : Faith Layden, gestionnaire de programmes, et Connie Clement, directrice scientifique

En tant que gestionnaire de programmes ayant des responsabilités en ressources humaines (Faith) et directrice scientifique (Connie), nous supervisons les pratiques du CCNDS en matière de ressources humaines dans les limites des politiques de notre université hôte, l’Université St. Francis Xavier. Nous sommes toutes les deux des femmes blanches considérablement privilégiées. Dans le cadre de son engagement à devenir non raciste, le CCNDS travaille à renforcer sa prise en compte de l’équité en matière d’emploi dans chacune des étapes de son processus d’embauche.

Pour assurer avec efficacité le transfert des connaissances sur l’équité au domaine de la santé publique, notre personnel doit posséder les connaissances et les compétences utiles à cet effet et bien comprendre l’équité raciale. Il doit également connaître les autres facteurs associés à l’iniquité. Il doit en outre intégrer dans sa démarche la notion de pouvoir et de privilège. Récemment, l’embauche de quatre membres du personnel et d’une personne contractuelle nous a donné l’occasion d’améliorer notre processus de recrutement, d’évaluation et de sélection de personnes incarnant ces qualités, ce qui accélère du coup leur acquisition de toutes les compétences requises pour accomplir leur travail.

Nous présentons ci-dessous la méthode suivie pour promouvoir l’équité raciale dans toutes les étapes du processus d’embauche du CCNDS.

Avis d’emplois à pourvoir

Dans nos derniers avis d’emplois vacants, nous avons modifié le texte de manière précise afin d’inclure les connaissances et la compréhension des pratiques antiracistes et anti-oppressives parmi les qualifications requises comme l’est déjà l’engagement envers l’équité. Voici la nouvelle phrase en question :

Pour notre dernier avis d’emploi à pourvoir (octobre 2018), nous avons négocié avec l’équipe des ressources humaines de l’Université la permission d’intégrer un objectif d’embauche plus axé sur la diversité qui se lisait comme suit :

Promotion

Au moment de lancer un appel de candidatures pour pourvoir un poste à la direction scientifique à l’automne-hiver 2018, nous avons mis sur pied un groupe de travail sur la planification de la relève en y nommant des membres du personnel en place et des collègues du secteur de la santé publique de diverses régions du pays. Nous avions intentionnellement inclus dans le groupe de travail des personnes s’identifiant comme hommes ou femmes, des personnes autochtones, des francophones, des anglophones et des personnes de diverses disciplines, occupant des emplois de toutes sortes et représentant toutes les provinces et tous les territoires.

Nous avons diffusé l’avis de poste vacant plus largement qu’à notre habitude en raison du calibre du poste de direction. Nous l’avons annoncé longtemps d’avance et souvent, y compris à des organismes communautaires et de revendication des droits, à des collègues autochtones et à des collègues de couleur, en leur demandant de faire connaître le poste dans leurs réseaux. Nous avons en plus offert aux personnes songeant à soumettre leur candidature la possibilité d’échanger avec notre directrice scientifique sortante.

Présélection

Quand vient le temps d’embaucher quelqu’un, la direction du CCNDS a l’autorisation de présélectionner et de sélectionner les dossiers de candidature en appliquant le protocole et la politique de l’Université St. Francis Xavier. Les membres du personnel participant au processus demeurent à l’affût de personnes appartenant à des groupes de population à la recherche d’équité (p. ex., Autochtones, personnes de couleur, femmes, personnes ayant des limitations fonctionnelles, personnes s’identifiant comme LGBTQ) et de considérer ces candidatures comme potentielles. Cependant, cette intention n’avait jusqu’alors pas fait l’objet d’une discussion ou d’une démarche explicite de la part des comités d’embauche.

Au début de 2018, nous avons modifié notre processus d’embauche en adaptant notre outil de présélection de manière à faire ressortir les candidatures comportant des commentaires au sujet d’un héritage racial ou d’une appartenance ethnique en plus de ceux sur la maîtrise du français, la formation universitaire, la discipline de santé publique et le lieu géographique.

Sélection

Nous avons en outre ajouté une question d’entrevue lors de notre dernière embauche afin de nous aider à évaluer la mesure dans laquelle les candidates et candidats ont conscience de leur position sociale par rapport à l’oppression et au racisme.

Nous avons mentionné à tout le monde que le CCNDS avait fait la promesse organisationnelle de dire « non » au racisme et à l’oppression et de renforcer la capacité des acteurs de la santé publique à faire avancer l’équité raciale. Nous posions ensuite l’une des deux questions suivantes, et parfois même les deux :

• En quoi votre expérience (vécue, sur le plan personnel ou professionnel) s’applique-t-elle à cette initiative, et comment l’appliquerez-vous dans vos fonctions si vous obtenez le poste?
• Qu’impliquent les activités d’application des connaissances antiracistes, selon vous?

Les réponses nous ont permis d’analyser l’expérience de chaque personne et d’observer sa capacité d’introspection – une compétence essentielle pour comprendre, enseigner et appliquer le principe d’équité en santé.

Élargir ces fondements

Comme équipe d’embauche, nous pensons que ces premiers pas vont dans la bonne direction. Nous continuons cependant de demander à nos collègues du CCNDS et de l’extérieur de nous communiquer leurs commentaires pour que nous puissions améliorer notre démarche. Pour ma part (Faith), je fais la lecture des textes susceptibles de nous aider à recruter et à maintenir en poste une équipe incarnant la diversité, diverses races et ayant les compétences voulues pour partager la tâche de faire en sorte que le CCNDS devienne une organisation non raciste. Je donne ci-dessous les références bibliographiques de quatre des textes que j’ai trouvés utiles.

Nous continuerons au CCNDS d’améliorer nos pratiques afin d’attirer davantage de candidatures des groupes de population à la recherche d’équité (p. ex., Autochtones, personnes de couleur, femmes, personnes ayant des limitations fonctionnelles, personnes s’identifiant comme LGBTQ). Nous cherchons également à améliorer les activités d’orientation et de maintien en poste afin de les adapter à la diversité, en partie en éliminant dans notre milieu de travail ce qui pourrait nuire à la pleine participation de l’ensemble du personnel. Nous espérons que l’amélioration de nos pratiques liées à l’équité en matière d’emploi fera en sorte que davantage d’individus pourront se reconnaître dans la composition de notre équipe et voir d’un meilleur œil la possibilité de travailler au CCNDS.

Outils qui vous permettront d’évaluer vos propres pratiques liées à l’équité en matière d’emploi :

Thomas, B., et T. Lopes. (2006). Dancing on live embers: Challenging racism in organizations. Toronto (Ont.) : Between the Lines. https://btlbooks.com/book/dancing-on-live-embers (en anglais)

University of California, Riverside [Internet]. (c2015). Recruitment & Selection Hiring Process. Riverside (É.-U.) : The University, date inconnue [cité le 25 février 2019], [environ 28 écrans]. Accessible de https://hr.ucr.edu/recruitment/guidelines/process.html (en anglais)

Beck, S. (2018). Developing and writing a diversity statement [Internet]. Nashville (É.-U.) : Vanderbilt University Centre for Teaching [cité le 25 février 2019], [environ 9 écrans]. Accessible de https://cft.vanderbilt.edu/guides-sub-pages/developing-and-writing-a-diversity-statement/ (en anglais)

Randstad Holding NV [Internet]. (c2019). Équité en matière d’emploi. Toronto (Ont.) : Randstad Canada [cité le 25 février 2019], [environ 5 écrans]. Accessible de https://www.randstad.ca/fr/a-propos-de-randstad/equite-en-matiere-demploi/

Balises

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